Рынок affiliate-маркетинга давно вырос в сложную систему со своими правилами найма, дефицитом сильных кадров и высокой конкуренцией за опытных специалистов. Анатолий Винтер работает с этим рынком не снаружи, а изнутри — как фаундер HR-агентства Wintalents, которое специализируется именно на affiliate- и iGaming-направлении.
В новом интервью мы поговорили с Анатолием о том, кого сегодня ищут компании, как меняются роли в индустрии, почему сильных кандидатов становится все труднее находить, а также какую роль во всем этом играют опыт, нетворк и правильный подход к рекрутингу.
Анатолий, у вас более 25 лет опыта в бизнесе и комьюнити-проектах. Расскажите, с чего все начиналось и как вы вообще попали в affiliate?
В 16 лет хотелось зарабатывать деньги, и было свободное время — решил попробовать зарабатывать в интернете. Крутился с нуля, без вложений (компьютер подарил дедушка, он же оплачивал интернет). Первые два месяца почти не отходил от компьютера и заработал всего 15 долларов. Почти разочаровался и забросил это, но терпения хватило — и дальше понеслось.
Affiliate Embassy в 2017 году — это был довольно нестандартный формат «арбитражного дома». Как появилась эта идея и какую проблему рынка вы тогда хотели решить?
Эта идея появилась у нас с Эдом Барком довольно спонтанно, который, к сожалению, недавно ушел из жизни :(
Тогда мы подружились, много общались и классно проводили время в Киеве. Подумали о том, как было бы круто создать СВОЕ место и для нашей тусовки, и для других людей из сферы, где можно было бы устраивать и классные вечеринки, и проводить бизнес-ивенты со спикерами, и просто ужинать в окружении интересных людей — максимально универсальное пространство.
Задача-максимум и стартовый план были в том, чтобы вообще создать бизнес-сообщество с клубным домом, которое работало бы 5 дней в неделю, куда можно было бы приехать вечером, провести какие-то встречи по бизнесу и/или приятно провести время. Нам казалось, что Киев — достаточно большой рынок, чтобы такое место было востребовано. Задачи делать это как прибыльный бизнес-проект не было, нас бы устроило, если бы оно работало в ноль.
В целом, на тот момент на рынке были только отдельные офлайн-ивенты, которые проводились с какой-то регулярностью, а мы хотели сделать постоянное место, которое работало бы всегда. С жесткой модерацией на входе, чтобы там была максимально релевантная аудитория из аффилейта.
Многое пошло не так, как планировали, но 3,5 года проект в Киеве продержался, провели огромное количество ивентов, есть что вспомнить.
Как вы на старте собирали людей в комьюнити?
Начали со своего довольно широкого круга знакомств. На тот момент я уже более 15 лет был в сфере. Дальше у нас была приватная группа в Facebook, для вступления в которую нужно было пройти модерацию, ответить на несколько вопросов. Это была основная точка входа и контроля. Кто проходил модерацию в Facebook-группу — тот получал доступ к информации об ивентах в AE и мог начинать их посещать.
В какой момент вы поняли, что рынку нужно отдельное HR-агентство под аффилейт? Что стало триггером для запуска Wintalents?
Фактически рекрутинг появился у меня еще в 2020 году и долго работал в непубличном режиме. С 2020 по 2022 год у меня работал образовательный проект Major Affiliate Marketing Academy, в рамках которого мы готовили кадры для афф-сферы как с нуля, так и проводили курсы для повышения квалификации. Один из путей монетизации предполагался через рекрутинговую комиссию за трудоустройство выпускников на рынке.
По факту это не сработало, поскольку наши выпускники в основном все же были джунами, а на джунах зарабатывать рекрутинговую комиссию сложно. Больше получалось через спонсорские пакеты на курсах получать доход от компаний, которые потом получали доступ ко всей базе выпускников с информацией об их успеваемости.
Но благодаря моим личным контактам рекрутинг начал неплохо себя показывать просто в рамках моего нетворка, поэтому я оставил его работать и после закрытия проекта MAMA. Он не был для меня приоритетным проектом и долгое время как-то существовал почти на автопилоте, фактически с 1–2 сотрудниками.
А сейчас там собралась хорошая команда, мы изменили некоторые подходы и решили, что пришло время делать проект публичным и активно его развивать.
А какая была самая сложная часть именно в создании Wintalents?
Лично для меня как для фаундера в любом проекте главный вызов — создать эффективную автономную команду, которая может продуктивно работать без моего постоянного участия в процессах.
Так сложилось, что большинство моих бизнесов с самого начала были очень сильно завязаны на мой личный нетворк и участие в процессах, и «отвязать» их бывает очень непросто. С рекрутингом такая же ситуация.
Сейчас как раз у меня есть достаточная уверенность, что команда способна хорошо работать без моего ежедневного участия, поэтому мы делаем такой значимый шаг в развитии проекта и выходим публично на рынок.
Правда ли, что сегодня арбитражным компаниям стало сложнее находить сильных специалистов, чем, скажем, 3–5 лет назад?
У меня рекрутинг работает уже шестой год, и я не вижу какой-то глобальной разницы.
Всегда была, есть и будет очень плотная конкуренция за сильные кадры с хорошим опытом и скиллами. Кто-то выигрывает эту конкуренцию за счет условий работы, а кто-то идет другим путем — берет и обучает внутри структуры совсем зеленых или специалистов с небольшим опытом.
При этом опытных сильных кадров всегда меньше, чем спроса — так было и в 2020-м, так и сейчас.
За счет чего Wintalents помогает закрывать даже самые сложные вакансии?
Хорошее понимание сферы нашей командой и мой личный опыт и нетворк — это наши основные преимущества.
Ко мне лично и к нашей команде приходят многие сильные люди, которые рассматривают варианты, но никогда не станут публично говорить о том, что ищут работу, ставить “open to work” в LinkedIn или размещать CV на каких-то сайтах. Они готовы доверить именно нам предложить им хорошие варианты.
Поэтому даже некоторым очень крупным компаниям со своими большими in-house отделами рекрутеров есть смысл работать с нами — они просто не найдут этих кандидатов больше нигде.
Видите ли вы тренд на «перетекание» ролей? Например, когда affiliate-менеджеры уходят в медиабаинг или наоборот.
Такое случается, но именно как тренд я этого не вижу — скорее отдельные случаи, когда человек выгорел на одной карьерной линии и захотел перейти совсем в другую.
Бывает — из афф-менеджеров в баеры, бывает — из баеров в афф-менеджеры, периодически встречаю и более экзотические случаи — из хеда/тимлида баинга в маркетинг-лида.
На самом деле осуществить такой переход очень непросто. Конечно, легче, чем начинать вообще с нуля, но когда ты уже чего-то добился как баер или афф-менеджер, считаешься как минимум крепким мидлом (а иногда и сеньором/тимлидом) и рассчитываешь +/- на равноценные условия — тут очень трудно смириться с тем, что смежный карьерный путь придется начинать с позиции джуна, а обычно именно так и есть.
Как афф-менеджер ты, возможно, уже вышел на доход $3000–5000 в месяц или даже выше, а как джун-баер получишь мизерный фикс и бонус за результаты, которых ты еще не очень понимаешь, как достигать. И наоборот — аналогично. А чтобы бывшего хеда баинга сразу взяли на позицию маркетинг-лида или CMO — это вообще невозможно: предложат какую-то стартовую позицию с зарплатой $1500–2000 даже не в самом худшем случае. Для многих людей это оказывается неприятным сюрпризом.
Хотя, пожалуй, все же можно выделить и позитивный тренд — в последние несколько лет появляется все больше компаний, в которых есть именно биздевы, и они понимают, в чем отличие функций биздева от сейлза. И вот на позицию биздева вполне могут переходить как афф-менеджеры, так и баеры, у кого хорошо развиты нужные навыки. Иногда даже без даунгрейда по деньгам, если есть сильный нетворк и опыт в целевой сфере.
Какие позиции сейчас наиболее перегреты? А где, наоборот, ощущается дефицит квалифицированных кадров?
Дефицит сильных кадров — вообще везде и всегда 😄
Но периодически случаются перегревы сферы по зарплатам. Например, если в какой-то компактный период (скажем, полгода) одновременно запустится особенно много партнерок или iGaming-брендов, и все они начнут собирать мощные команды, то какие-то опытные люди со стандартной для рынка зарплатой $5k +/- могут получать офферы на $8–10k и больше.
А потом, когда такой горячий период спадет, окажется, что им снова готовы предлагать только $5k, а им уже морально очень тяжело куда-то идти на оклад меньше, чем предыдущий.
Если говорить про аффилейт — всем очень нужны толковые биздевы, афф-менеджеры, баеры, конечно, тоже всегда нужны грамотные, с опытом и результатами. Продуктам в iGaming очень ценны аналитики, ретеншн- / VIP-менеджеры. Ну и сильный C-Level, конечно, всегда в цене.
Какие роли, по вашему мнению, могут исчезнуть или сильно трансформироваться в ближайшие 2–3 года?
ИИ, конечно, представляет серьезную угрозу для баеров, дизайнеров и других позиций, где человеческая коммуникация имеет небольшой вес, а больше работы делается руками. Думаю, количество рабочих мест сильно сократится. А трансформация может и дальше продолжаться в направлениях маркетинга / сейлза / аккаунтинга.
Например, 3–4 года назад, насколько я помню, почти в любой компании афф-менеджер должен был разбираться в постбеке и других технических деталях, уметь все это настраивать. Из-за этого мимо этих позиций пролетали некоторые сильные чистые гуманитарии, которым техничка вообще не давалась.
Теперь уже редко можно увидеть, чтобы афф-менеджер сам занимался техничкой. Обычно у продуктов, партнерок и арбитражных команд есть отдельно технари-интеграторы, которые закрывают все эти вопросы, а афф-менеджер максимально фокусируется на выстраивании эффективных взаимоотношений с партнером, чтобы быть одним из важных факторов, почему партнер работает именно с этой компанией.
То есть позиция аффилейт-менеджера по сути сохранилась, но за несколько лет изменился функционал, который в нее вкладывается.
Думаю, такие трансформации мы сможем наблюдать и дальше.
Как считаете, реально ли сегодня попасть в нормальную команду без навыков работы с AI?
Пока что, думаю, да. Если ты идешь не на позицию «промпт-менеджер» или что-то такое)
Через год-два это уже может сильно измениться и стать базовым обязательным требованием для многих позиций. А пока что, по моим наблюдениям, к навыкам работы с ИИ больше относятся как к вещи, которой вполне можно научиться уже в процессе работы.
Помимо владения ИИ-инструментами, какие навыки, по-вашему, станут критичными для арбитражников в ближайшие годы?
Технологии и подходы меняются, а самые главные ценные качества остаются теми же — трудолюбие, желание работать на результат, желание профессионально расти.
Тяжело в мире, который стремительно меняется, тем, кто «наелся» или демотивировался и рассчитывает и дальше ехать и нормально зарабатывать только на уже накопленном багаже. Думаю, в наше время так уже не получится — можно остаться за бортом и перейти в категорию ворчунов, которых никто не хочет ценить и понимать.
На какие позиции сейчас проще всего зайти новичкам?
Если говорить про аффилейт, то самый простой, линейный и с понятным карьерным треком путь — это аффилейт- / аккаунт-менеджер. Пройти какие-то хорошие курсы, устроиться в какую-то нормальную компанию за копейки джуном, а дальше набираться опыта и строить карьеру в этой компании или переходить в другие, если в текущей будут сдерживать рост. За пару лет трудолюбивый и талантливый джун этим путем может сделать отличную карьеру и довольно высоко подняться.
Сейлз или биздев — тоже отличный вход, но тут очень важно наличие нужных софт-скиллов и особенностей характера. Так или иначе, обе эти позиции должны продавать, а большинство людей продавать не хотят или не способны из-за психотипа — это далеко не каждому по душе. Афф-менеджер в этом плане более универсален. Он тоже где-то что-то должен продавать, конечно, но в значительно меньшей степени, и в большинстве компаний это не его главный KPI.
Баером, конечно, тоже можно начинать, но нужно четко понимать, что, во-первых, это большие качели и не про стабильный заработок, во-вторых — особые риски профессии в момент активного развития и внедрения ИИ. На мой взгляд, сейчас не лучшее время начинать карьеру баером.
А что с топами? Насколько сложно найти для них «идеальный мэтч» и чего они, по опыту Wintalents, обычно хотят от работодателя?
Реальные топы, которые адекватно оценивают свою рыночную стоимость и не имеют каких-то экзотических требований вроде значительной смены роли (условно — из CMO в CTO), быстро получают хорошие офферы, но выбирать могут довольно долго.
Для топа обычно гораздо важнее понять структуру и оценить перспективы проекта, в который его зовут работать, кто за ним стоит, какой бэкграунд и репутация у этих людей.
Топ хочет хорошие бонусы помимо оклада, а чтобы проценты на бумаге превратились в реальные интересные деньги, очень важно, чтобы у руля проекта стояли адекватные люди, с которыми можно сделать большое дело и работать вдолгую.
Наниматели, конечно, тоже гораздо серьезнее подходят к найму топ-менеджеров и подробнее изучают кандидатов.
Так что это нормальная ситуация, когда топ, завершив предыдущую работу, очень быстро получает пачку предварительных интересных офферов, но довольно долго общается по ним и определяется. А сложности возникают у тех топов, которые неадекватно оценивают себя или хотят сильно сменить позицию.
Что бы вы посоветовали тем, кто только заходит в сферу, чтобы развиваться и расти по карьерной лестнице?
По сути, выше я уже ответил про, на мой взгляд, самые простые пути для карьерного старта)
Так что пожелаю новичкам просто целеустремленности, энергичности, трудолюбия и не рассчитывать на легкие деньги. Деньги в этой сфере были, есть и будут, но не легкие.
Что говорят арбитражники.